Suomeen tarvittaisiin heti 7 000 uutta ohjelmistoammattilaista! Näin toteaa Tieto- ja viestintätekniikan ammattilaiset TIVIA ry ja tarve kasvaa etujärjestön laskelmien mukaan 3 800 henkilöllä vuodessa. IT-ammattilaisia palkkaava rekrytoija joutuu nyt ja tulevina vuosina kilpailemaan niukasta luonnonvarasta.
Kisa IT-osaajista käy kuumempana kuin koskaan. Useimmiten rekrytoija vain hukkaa aikaa ja rahaa Wanhan liiton ilmoitteluhakuun. Digiosaajat eivät tutkitusti seuraa työpaikkailmoituksia. Suorahaku on haastavaa, sillä tavoitelluimmat osaajat saavat viikoittain toinen toistaan houkuttelevampia tarjouksia headhuntereilta. Omat verkostot on pian loppuun koluttu. Aivan niin kuin urheilumaailmassakin, rekrytointikilpailussa menestyminen vaatii, että pitää tehdä asiat paremmin kuin muut.
Autamme tänäkin vuonna asiakkaitamme rekrytoimaan lähes 100 IT-ammattilaista. Kokemustemme pohjalta listasimme 6 yleisintä virhettä, joita välttämällä parannat merkittävästi mahdollisuuksiasi palkata tavoitelluimpia IT-osaajia.
1. Tehtävänkuvaus
Tyypillinen tehtävänkuvaus keskittyy siihen, mitä palkattavan henkilön tulee osata. Rekrytointia on silloin mietitty vain rekrytoijan näkökulmasta. Potentiaalista työntekijää kiinnostaa enemmän, mitä hänen odotetaan tekevän ja miten tämä tehtävä voisi viedä hänen uraansa eteenpäin.
Kun asetut kohderyhmäsi asemaan, kirjoittamasi tehtäväkuvaus muuttuu ihan uudella tavalla mielenkiintoiseksi tavoittelemasi osaajan silmissä.
2. Raskas rekrytointiprosessi
Rekrytointiprosessi kestää pahimmillaan 3-4 kuukautta. Urbaani legenda kertoo jopa sitäkin hurjemmista prosesseista. Siis aika siitä, kun potentiaalinen osaaja ensimmäisen kerran kuuli tehtävästä, siihen hetkeen, kun työsopimus vihdoin solmitaan.
Tällaiseen prosessiin joutuneen työntekijäkandidaatin oma tilanne ehtii muuttua näiden kuukausien aikana moneen kertaan. Toiset headhunterit ehtivät esitellä kandille sinä aikana monta muutakin mielenkiintoista työpaikkaa. Myös oma rooli voi muuttua nykyisellä työnantajalla mielenkiintoisemmaksi. Eikä raskassoutuinen rekrytointiprosessi anna yrityksestäsi ihan kaikkein dynaamisinta ja houkuttelevinta kuvaa.
Aivan liian monta kertaa olemme saaneet todistaa tilannetta, kun potentiaalinen osaaja jättäytyy oma-aloitteisesti pois liian pitkäksi venyneestä rekrytointiprosessista.
3. Valinnassa keskitytään vääriin asioihin
Tarjolla olevien työntekijäehdokkaiden vertaaminen toisiinsa on helpointa, kun mietitään pelkkiä teknisiä osaamisia. Usein valintapäätös myös tehdään niiden perusteella. Nopeasti muuttuvassa IT-maailmassa kuitenkin kaikki osaamiset vanhenevat nopeasti. Uudet tekniset taidot ovat opittavissa, kunhan perusosaaminen on kunnossa.
Yrityksellesi voikin olla paljon hyödyllisempi oman osaamisensa kehittämiseen positiivisesti suhtautuva, motivoitunut työntekijä. Asenne ratkaisee!
4. Puutteellinen hakijaviestintä
Ensimmäisen haastattelun jälkeen innokas kandidaatti ei kuule viikkoihin rekrytoijasta mitään. Onko paikka jo täytetty? Vai tipuinko minä? Kun rekrytointiprosessiin mukaan lähtenyt kandidaatti ei kuule mitään uutisia, hänen intonsa hiipuu. Helposti unohtuu, miksi hän ylipäätään lähti alkujaan mukaan. Rekrytoivan yrityksen houkuttelevuus työnantajana ei ainakaan parane.
Hakijaviestinnän moitteettomasti hoitava yritys on valintatilanteessa ensisijainen vaihtoehto.
5. Rekrytoija hakee yksisarvista
Päätös uuden työntekijän palkkaamisesta on tehty. Aletaan tarkemmin määrittämään, mitä ollaan hakemassa. Helpointa on listata teknisiä osaamisvaatimuksia. Kun luetteloon lisätään kaikki mahdolliset nice-to-have -kyvykkyydetkin, ollaankin usein kuvattu yksisarvinen satuolento.
Onnistuneen rekrytoinnin kannalta sinun on hyödyllisempää miettiä, mitä tehtävän kannalta on pakko osata ja mitä kyvykkyyksiä voidaan hankkia ajan myötä.
6. Historia
Kansalliseepostamme Kalevalaa siteeraten:
”Moni on kakku päältä kaunis, kuorelta kovin sileä, vaan on silkkoa sisässä, akanoita alla kuoren.”
Työntekijäkandidaatteja haastattelemalla ja testaamalla saadaan heistä kerättyä paljon informaatiota. Sen avulla yritetään ennustaa, miten ehdokas tulisi menestymään meillä. Kollegat entisissä työpaikoissa tietävät kokemuksesta, minkälainen tämä kandidaatti on oikeasti työelämässä.
Ennen työsopimuksen allekirjoittamista sinun kannattaa aina kysyä edellisistä työpaikoista, miten ehdokas on siellä menestynyt.
Kun IT-osaajien määrä Suomessa ei merkittävästi tule kasvamaan lähivuosina, ammattilaisten rekrytoinneissa onnistuminen on monen muunkin kuin perinteisen IT-yrityksen kohtalonkysymys tulevina vuosina. Kilpailu osaajista tulee vaan kovenemaan!