Osaamisen kehittyminen on arvokasta niin yksilön, yrityksen kuin yhteiskunnankin kannalta katsottuna. Näin pieni maa kuin Suomi pärjää maailmalla juuri osaamisensa avulla.
Tutustuin vuosia sitten Osaamisen elinkaari -malliin, joka löysi välittömästi otollisen maaperän minussa. Malli on looginen ja konkreettinen, mutta sitä ei välttämättä ole ihan helppo toteuttaa käytännössä. Malli antaa hyvät eväät yrityksen henkilöstön pitkäjänteiseen kehittämiseen strategian sekä liiketoiminnan vaatimusten ja tavoitteiden mukaisesti. Se huomioi myös osaamisen kehittämisen lähellä olevat asiat kuten suorituksen johtamisen ja palkitsemisen.
Yritykset päivittävät strategiaansa vuosittain. Strategiaprosessin aikana pitäisi aina miettiä, mitä osaamista tulemme tulevaisuudessa tarvitsemaan.
- Onko meillä olemassa sitä jo edes hahtuvan verran vai tuoko tulevaisuus meille jotain ihan uutta vaadetta?
- Missä meidän pitää olla jatkossa erityisen hyvä, jotta erotumme yhä paremmin kilpailijoistamme?
- Mitä osaamista meidän pitää parantaa, jotta perusliiketoimintamme sujuu entistä tehokkaammin?
- Mitä osaamista asiakkaat meiltä edellyttävät?
- Entä mitkä meidän osaamisistamme vanhenevat muutaman seuraavan vuoden aikana?
Strategian alkaessa hahmottua meidän tulisi selvittää, onko meillä riittävästi osaamista toteuttaa valitsemaamme strategiaa.
- Olemmeko laajentumassa toimialamme ulkopuolelle?
- Onko meillä riittävästi tuon toimialan osaamista, jotta pärjäämme?
- Aiommeko hyödyntää digitalisaatiota aiempaa paljon voimakkaammin? Onko meillä riittävästi osaamista siihen?
- Tuleeko liikevaihdostamme tulevaisuudessa yhä suurempi osa palveluista? Onko meillä riittävästi osaamista, jota palveluyritykseltä vaaditaan (palveluiden kehittämisosaamista, palveluiden markkinointi- ja myyntiosaamista, asiakasosaamista, prosessiosaamista jne.)?
- Mitä osaamista vaaditaan kasvun aikaansaamiseen?
- Onko asiakas näkyvässä roolissa toiminnassamme? Mihin osaamisiin meidän pitää panostaa, jotta tuotamme erinomaista asiakaskokemusta?
Paljon kysymyksiä, jotka vaativat vastauksia. Strategiaprosessin aikana tulisi löytää vastaukset ”ylätasolla” siihen, mitä osaamisia tulemme tulevaisuudessa tarvitsemaan. Sen jälkeen mietimme, miten tuota osaamista olisi parasta hankkia:
- yritysosto(i)lla,
- kumppanoitumalla,
- rekrytoimalla,
- valmentamalla ja kouluttamalla
vai kaikilla näillä. Yritysosto on hyvin strateginen päätös ja sen perusteena on toki muitakin asioita kuin osaamisen hankkiminen. Sama koskee kumppanoitumista.
Useimmiten osaamista hankitaan ja kehitetään rekrytointien sekä valmentamisen ja kouluttamisen avulla. Rekrytointi voi olla nopeampi keino, kun taas valmentamisen ja kouluttamisen avulla voidaan kehittää iso määrä uusia osaajia ja/tai laajentaa nykyistä osaamispohjaa. Systemaattinen valmentaminen tuottaa erinomaisia tuloksia, kunhan se mietitään liiketoiminnan vaatimusten ja tarpeitten pohjalta. Koulutusta ei kannata toteuttaa vain kouluttamisen vuoksi, vaan sen vuoksi, että osaamisen kehittymisen myötä tehdään parempaa tulosta. Rakennetaan jopa kilpailukykyä.
Osaamisen kehittämisen pitää lähteä strategiasta ja sen tulee palvella liiketoiminnan tuloksellisuutta. On tunnettu tosiasia, että tuotteita on helppo matkia ja kopioida, niillä ei pitkään erotuta kilpailijoista. Sen sijaan sujuvia, asiakkaille arvoa tuottavia prosesseja on vaikea kopioida, samoin kuin vahvaa yrityskulttuuria ja yhtenäistä johtamisen tapaa. Ja kaikki tämä vaatii jatkuvaa osaamisen kehittymistä, tietojen, taitojen ja kokemuksen vapaata, avointa jakamista ja jalostamista sekä vahvaa vuorovaikutusosaamista.