Työnantajakuva -termi on jo jonkin aikaa sitten vakiintunut IT-rekrytoinnin keskeiseksi käsitteeksi, ja sen merkitystä korostetaan koko ajan entistä enemmän. Onko tämä nyt jotain tämän hetken trendipuhetta? Miksi hyvän työnantajakuvan rakentaminen on niin tärkeää? Ja etenkin: miten se tehdään?

IT-alalla, jossa kysyntää osaavista työntekijöistä on enemmän kuin sopivista osaajista on tarjontaa, työvoimaa etsivän yrityksen houkuttelevuus työntekijän näkökulmasta korostuu entisestään. Ei ole tietenkään mikään uusi asia, että houkutteleviin, hyvämaineisiin yrityksiin halutaan mennä töihin ja huonomaineisiin ei. Näin on ollut aina. IT-osaajia leireihinsä houkutteleville yrityksille erottautuminen edukseen muista samoista osaajista kilpailevista yrityksistä onkin yksi elinehto kasvun ja menestymisen kannalta. Miten sitten saada oman kohderyhmän huomio ja erottautua kilpailijoista? Tässä avainasemassa on hyvän työnantajakuvan rakentaminen ja siitä viestiminen.

Täytyy muistaa, että hyvän työnantajakuvan rakentamisessa oikoteitä ei ole. Työnantajakuvan rakentaminen ei ole mikään markkinointitiimille nakitettava muutaman viikon projekti, jolla tavoitellaan nopeita tuloksia esimerkiksi toteutuneissa rekrytoinneissa. Hyvä työnantajakuva on yrityksen pitkäjänteisen kokonaisvaltaisen toiminnan tulosta. Vaikka hyvän työnantajakuvan tärkeyttä korostetaan usein juuri rekrytointien kontekstissa, erityisen suuri rooli työnantajakuvalla on siinä, miten yrityksen nykyiset työntekijät saadaan sitoutettua yritykseen. Työntekijöiden vaihtuvuuden volyymi jos mikä kertoo yrityksestä työnantajana.

Tästä päästäänkin kysymykseen siitä, miten hyvä työnantajakuva oikein rakennetaan. Työnantajakuva muodostuu muun muassa yrityskulttuurista, henkilöstön odotusten ja tarpeiden huomioimisesta, hakijakokemuksesta, perehdyttämisestä, johtamisesta, työympäristöstä, yrityksen tarjoamista kehitysmahdollisuuksista sekä työntekijöiden arvioinnista ja palkitsemisesta. Siis työssä viihtymisen ja työhön ja yritykseen sitoutumisen kannalta hyvin perustavanlaatuisista asioista. Tietysti työnantajakuvaan vaikuttavat yrityksen sisäisen toiminnan lisäksi erilaiset ulospäin näkyvät tekijät, kuten yrityksen toiminta eri sosiaalisen median alustoilla, yrityksen yleinen maine sekä näkyvyys medioissa.

Rekrytoinnin kannalta markkinoinnilla on oleellinen osuus työnantajakuvan luomisessa: kasvun kannalta on oleellista, että hyvää työnantajakuvaa saadaan välitettyä ulospäin ja näin rekrytoitua lisää osaajia. Täytyy kuitenkin muistaa, että viidakkorumpu on usein mainoslauseita vahvempi mielikuvien välittäjä: vaikka yritys kuinka markkinoisi itseään ylevien arvojen tai joustavien toimintatapojen kautta, ei tämä kanna pitkälle, elleivät esitetyt lupaukset myös toteudu työpaikan arjessa.

Keskeistä hyvän työnantajakuvan rakentamisessa onkin katsoa sisään päin, yrityksen arkeen ja käytäntöihin. Millaisia arvoja yritys on eksplikoinut edustavansa ja miten ne näkyvät yrityksen arjessa? Millaista on sisäinen viestintä? Miten työntekijöiden hyvinvoinnista ja kehittymismahdollisuuksista huolehditaan? Entä millaisia ovat yrityksen rekrytointiprosessit ja perehdyttämiskäytännöt?

Kuten mainittu, työnantajakuvan kehittäminen on pitkäjänteinen prosessi ja sen juuret ovat organisaation kulttuurin ja käytäntöjen kehittämisessä. Nopeita palkkioita työnantajakuvan rakentamisessa ei ole. Vaikka markkinointi- ja hr-osasto tekisivät kaikkensa, hyvän työnantajakuvan rakentaminen ei pitkällä juoksulla onnistu, jos sitä ei tehdä kokonaisvaltaisesti koko organisaation tasolla. Jos yrityksessä ei ole paneuduttu organisaatiokulttuurin ja prosessien kehittämiseen kunnolla, voi niiden työstämään lähteminen kuulostaa pitkältä ja työläältä prosessilta – ja sitä se onkin! Kuitenkin, se on myös palkitseva prosessi, joka lopulta näkyy henkilöstön sitoutumisessa ja motivaatiossa sekä tulevaisuuden rekrytoinneissa.