Suomi on kahdeksatta vuotta taantumassa. Työttömyysluvut rikkovat kaikkien aikojen ennätyksiä. Samaan aikaan työnantajien mielestä osaava IT-ammattilainen on vaikeammin palkattavissa kuin koskaan. Miten tässä nyt näin kävi?

Nopeasti kehittyvällä alalla putkahtaa jatkuvasti esiin uusia innovaatioita. Jotkut niistä lähtevät lentoon ja synnyttävät heti tarvetta uudelle osaamiselle. Kun moni yritys haluaa samaan aikaan lähteä hyödyntämään uutuutta, kaikille ei voi riittää osaavaa henkilökuntaa.

Esimerkkinä käy avoimen lähdekoodin JavaScript-ohjelmistokehys AngularJS. Kun sen käyttö ohjelmistotaloissa alkoi kasvaa räjähdysmäisesti, osaavien henkilöiden tarjonta ei kyennyt vastaamaan kysyntään. Ilmiö toistuu nopeasti kehittyvällä IT-alalla koko ajan. Uusia osaamistarpeita syntyy ja vanhat osaamiset joutavat kompetenssimuseoon.

Kehitys on niin nopeaa, että osaamisen kysyntä ja tarjonta ovat jatkuvasti epätasapainossa.

Mitä keinoja rekrytoijalla on löytää IT-ammattilainen?

Seuraavassa keinoja osaajien etsimiseen:

         1. Perinteinen IT-asiantuntijan rekrytointi

Old school -rekrytoija tekee työpaikkailmoituksen, julkaisee sen muutamassa portaalissa ja jää odottelemaan hakemuksia. Niiden perusteella hän valitsee sitten parhaat kandidaatit haastatteluihin.

Näinkin voi toki onnistua. Onhan niin tehty jo vuosikymmeniä. Mutta jos menetelmällä tärppää vuonna 2016 modernin teknologian huippuosaajan rekrytoinnissa, kannattaa laittaa myös lottokuponki vetämään. Sen verran onnellisten tähtien alla syntyneestä rekrytoijasta on nyt kyse.

Rekrytointi-ilmoituksia ehtivät lueskella pääsääntöisesti ne, jotka ovat kokonaan vailla työtä tai joilla muuten vain on runsaasti vapaata aikaa. Hyvin harvalla mielenkiintoisessa työssä olevalla huippuosaajalla on aikaa ja tarvetta seurata työpaikkailmoituksia.

Perinteisellä tyylillä onnistuu enää tuskin kukaan muu kuin Hannu Hanhi.

         2. Talent Poolin rakentaminen

Mikäli yritys toimii alalla, missä tulevaisuuden liiketoiminnan ennustaminen on luotettavaa vuosiksi eteenpäin, ns. talent poolin rakentaminen voi olla hyvä vaihtoehto. Kun yrityksessä kyetään ennustamaan tulevaisuuden osaajatarve, talent pool voi olla pitkällä tähtäimellä tehokas henkilöstön hankinnan keino.

Yritys kerää järjestelmällisesti tietokantaa mahdollisista tulevaisuuden työntekijöistä. Talent pooliin hankittuja jäseniä sitoutetaan ajan mittaan pikku hiljaa yritykseen. Kun osaajatarve tulevaisuudessa realisoituu, talent poolista löytyy sopivia kandidaatteja.

Ongelmana on, että ennustaminen – varsinkin tulevaisuuden ennustaminen – on tunnetusti vaikeaa. Talent pooliin voi kerääntyä vääränlaisia osaajia ja rakennustyö on valunut hukkaan.

        3. Etsiminen LinkedIn Recruiterilla

Löytämisen onnistumistodennäköisyyttä parannetaan dramaattisesti, kun käytetään LinkedIn Recruiter –ohjelmaa ja suorahaun menetelmiä. Käytännöllisesti katsoen kaikilla suomalaisilla IT-alan ammattilaisilla on profiili LinkedIn:ssä ja huippuosaajaa ja -persoonaa etsittäessä ei moni rekrytoija ole edes kiinnostunut niistä, jotka eivät ole saaneet tehdyksi LinkedIn-profiilia.

LinkedIn Recruiterissakin on omat haasteensa. Kun rekrytoija laittaa hakugeneraattoriin hakusanaksi AngularJS, hakutuloksena on ihan samat naamat kuin kilpailevan yrityksenkin rekrytoijan hakutuloksessa samalla hakukriteerillä. Ja ihan samat kasvot putkahtavat hakutuloksiin myös Englannista tai muualta ulkomailta operoivilla kymmenillä rekrytointialan palveluyritysten rekrytoijilla.

Haussa löytyneet IT-osaajat ovat useimmiten jo täysin kyllästyneitä heitä jatkuvasti pommittaviin rekrytoijiin ja hedelmällisen dialogin synnyttäminen osaajien kanssa voi olla todella haasteellista.

Rekrytoijan paikallis- ja kilpailijatuntemus antaa merkittävän kilpailuedun. Jos hän vielä aidosti ymmärtää, mitä IT-alan loppumattomat erikoistermit ja lyhenteet tarkoittavat, toimialaa tunteva rekrytoija on kukonaskeleen edellä muita rekrytoijia.

Hän löytää LinkedInin syövereistä uusia kasvoja käyttämällä erikoisosaamistaan valitessaan LinkedIn Recruiterin hakutekijöitä. Löytyvät ne osaajat, jotka eivät tule todennäköisimmillä kriteereillä esiin.

Toimialaa tunteva IT-osaajan etsijä löytää ne ammattilaiset, jotka eivät ole vielä kyllästyneet heitä pommittaviin rekrytoijiin.

Kun LinkedIn Recruiter -käyttäjä on poiminut IT-osaajat heinäsuovasta ja koonnut listan potentiaalisista uusista työntekijöistä, on aika myydä yrityksemme ja tehtävä työntekijäkandidaateille. Palkintona kaupungin tavoitelluin IT-ammattilainen.

Käsittelen myymisen keinoja seuraavassa blogissani. Voit seurata blogejamme kotisivultamme tai ryhtymällä LinkedIn-seuraajaksemme.