Työnhakijan kokema positiivinen hakijakokemus on aina tärkeää. Erityisesti sen merkitys korostuu rekrytointialalla – erityisesti suorahaussa.

Suorahaussa hakijat ovat rekrytoijan itsensä kontaktoimia osaajia, jotka rekrytoija ikään kuin kutsuu osallistumaan mukaan rekrytointiprosessiin. Näillä henkilöillä on usein jo entuudestaan mukava työpaikka ja mielenkiintoiset työtehtävät, eikä mahdollinen työpaikan vaihtaminen olisi välttämättä tullut mieleenkään ilman rekrytoijan yhteydenottoa. Usein suorahaun kautta mukaan rekrytointiprosessiin lähdetäänkin silkasta mielenkiinnosta tunnustelemaan, josko sittenkin tässä olisi jotakin nykyisiä tehtäviä mielenkiintoisempaa tarjolla.

IT-alalla, jonka rekrytoinnin parissa yrityksemme toimii, kilpailu osaajista on kovaa. Monille IT-osaajille headhunterin yhteydenotot ovatkin, jos eivät nyt ihan arkipäivää, niin ainakin satunnaisia kokemuksia. Nämä henkilöt tuntevat kyllä oman osaamisensa arvon, eivätkä ole valmiita roikkumaan mukana raskaissa rekrytointiprosesseissa, jos eivät tunne tulevansa kohdelluiksi hyvin prosessin aikana.

Kommunikaatio on avainasemassa onnistuneessa rekrytointiprosessissa. Jos potentiaalinen kandidaatti kiinnostuukin lähtemään prosessiin mukaan, lopahtaa kiinnostus helposti, mikäli tehtävästä tai prosessin etenemisestä ei ole tarpeeksi tietoa saatavilla. Hyvän hakijakokemuksen syntymistä tukevat kunnollinen tiedottaminen sekä hyvin laadittu tehtävänkuvaus.

Tehtävänkuvausta laadittaessa on tärkeää ottaa huomioon hakijanäkökulma. Se, millainen tieto on tehtävään mahdollisesti hakevan henkilön kannalta kaikkein oleellisinta tehtävänkuvauksessa kertoa. Tehtävänkuvaus, joka jättää potentiaaliselle kandidaatille enemmän kysymyksiä kuin vastauksia, ja josta tehtävän keskeiset aspektit eivät kunnolla ilmene, ei ole omiaan herättämään kiinnostusta tehtävää kohtaan tai sitouttamaan ketään mukaan rekrytointiprosessiin.

Kunnollinen tiedottaminen rekrytointiprosessin aikana on tärkeää kandidaattien kiinnostuksen ja hyvän hakijakokemuksen ylläpitämiseksi. Ei anna yrityksestä kovin kaksista kuvaa, mikäli kontaktointivaiheen jälkeen rekrytoivasta yrityksestä ei kuulukaan enää mitään. Vaikka prosessi ei kandidaattien osalta sillä hetkellä etenisikään, arvostavat he varmasti tietoa siitä, missä mennään. Rekrytoijalle tällainen väliaikatiedotus on kuitenkin suhteellisen pieni vaiva sen arvoon nähden hakijakokemuksen kannalta.

Etenkin suorahaussa, jossa potentiaaliset osaajat ovat rekrytoijan itsensä mukaan poimimia, on tärkeää, ettei kandidaateille tule sellaista tunnetta, että he ovat rekrytoijalle vain osa hakijamassaa. Tämä kannattaa ottaa jo kontaktointivaiheen alussa huomioon. Hyvä hakijakokemus alkaa rakentumaan jo ensimmäisestä yhteydenotosta. Rekrytoijan kannattaa aina hoitaa taustatyönsä hyvin, ja osoittaa näin potentiaaliselle kandidaatille, että on tosissaan kiinnostunut tämän osaamisesta, eikä vain yritä kalastella mahdollisimman montaa henkilöä mukaan prosessiin.

Hakijakokemus vaikuttaa suoraan yrityksen maineeseen – niin asiakasyrityksen kuin rekrytointia hoitavan yrityksen. On siis jo ihan yrityksen itsensäkin kannalta tärkeää panostaa positiiviseen hakijakokemukseen. Ulkoistetuissa rekrytointiprosesseissa onkin hyvän hakijakokemuksen kannalta olennaista, että asiakaskokemusta vaalitaan molempien rekrytoivien osapuolien toimesta ja pyritään yhdessä järjestämään prosessista mahdollisimman sujuva. Pitkiä viivästyksiä tai monia hankaluuksia prosessin etenemisessä kohtaavat kandidaatit herkästi vetävät tästä omat johtopäätöksensä ja jättäytyvät pois koko rekrytointiprosessista. Tästä kärsii rekrytoivan yrityksen työntajamielikuva. Huonot kokemukset yleensä jaetaan eteenpäin. Tämä voi vaikuttaa negatiivisesti tuleviin rekrytointeihin.

Hyvän hakijakokemuksen syntyminen on siis lopulta kiinni aika pienistä asioista, joiden eteen ei tarvitse nähdä paljoakaan vaivaa. Kuitenkin hyvän hakijakokemuksen tuottama hyöty hakijoiden tyytyväisyytenä ja yrityksen hyvänä maineena on hyvin arvokasta.