Henkilöstön vaihtuvuus. On sanottu, että 70 %, jopa yli 75 % henkilöstön oma-aloitteisesta lähtövaihtuvuudesta johtuu huonosta esimiestoiminnasta ja/tai huonosta yrityksen johtamiskulttuurista. Lähtijät eivät enää kestä esimiestään tai usko ja luottamus yrityksen ylimpään johtoon on kadonnut.

Nämä luvut ovat huolestuttavan suuria, jos henkilöstön vaihtuvuus on suuri. Jos vaihtuvuus on pientä, ei lähdön syyllä ole niin paljon merkitystä.

On tehtäviä, joissa lähtövaihtuvuus on suuri toimialasta riippumatta ja on yrityksiä, joista lähdetään vilkkaasti. Kun lähtövaihtuvuus on suuri, pitää asialle tehdä jotain. Jos lähtövaihtuvuus taas on vuodesta toiseen pieni, pitää silloinkin tehdä jotain. Ainakin selvittää syyt siihen, miksi kukaan ei siirry yrityksen ulkopuolelle. Silloinhan myös taloon ei juurikaan tule sisään uusia työntekijöitä, ellei kyse ole kasvuyrityksestä. Kasvavaan yritykseen voi tulla paljon uusia työntekijöitä ja lähteä vähän, jolloin tilanne on hyvä. Liian pieni lähtö- ja tulovaihtuvuus voi kuitenkin jähmettää yrityksen kulttuurin ja estää uusien toimintatapojen käyttöönottamista. Uudistumista ei tapahdu.

Suureen, vapaaehtoiseen lähtövaihtuvuuteen pitää puuttua

Lähtöhaastattelujen avulla on hyvä selvittää syyt, analysoida tulokset ja ryhtyä toimenpiteisiin. Lähtövaihtuvuuden takana ei aina ole vain yhtä syytä, vaan useita. Kausittainen vaihtuvuus syntyy elämän olosuhteista. Muutto toiselle paikkakunnalle voi tarkoittaa myös työpaikan vaihtumista tai provisiopalkkaisessa työssä sesongin päättyminen voi houkuttaa siirtymään toiseen yritykseen. Ura-askeleiden/urapolkujen puute voi vaikuttaa lähtövaihtuvuuden kasvuun – ei ole työtehtäviä, joihin voisi siirtyä, Silloin työntekijä hakeutuu toiseen yritykseen. Työyhteisössä voi esiintyä

• kiusaamista,
• häirintää tai syrjintää,
• työn sisältö on yksitoikkoista,
• tavoitteet ovat epäselviä,
• työhön perehdyttäminen on ollut heikkoa tai
• työntekijän osaaminen ja tehtävän vaatimukset eivät kohtaa – osaaminen on liian hyvää tai liian heikkoa.

Lähtövaihtuvuudelle on hyvä asettaa yrityskohtainen tavoitehaarukka. Yhtä tavoitelukua ei kannata asettaa, koska myös työtehtävät ja työntekijät ovat erilaisia. On vaativaa työtä tekeviä henkilöitä, joiden perehdyttäminen työhön vie aikaa tai on avainhenkilöitä, joiden lähteminen aiheuttaisi ison loven osaamiseen, tuloksellisuuteen ja/tai työyhteisön ilmapiiriin. Vaihtuvuuden kustannusvaikutus olisi suuri. Terve lähtövaihtuvuus on suurempi kuin pari kolme prosenttia. Usein sanotaan, että 5-10 %:n lähtövaihtuvuus on hyvä, mutta joissakin tehtävissä hyvä luku voi olla vaikka 15 %. Lähtövaihtuvuuden kustannusvaikutus antaa apua tavoitehaarukan asettamiseen.

Millä tavalla vaihtuvuutta voi sitten vähentää?

Kannattaa aloittaa rekrytoinnista. Laadukas ja tulevaisuuteen katsova rekrytointi painottaa työyhteisön kulttuuriin sopivien, joustavien ja muutoskykyisten sekä riittävän osaamisen ja hyvän oppimiskyvyn omaavien henkilöiden palkkaamista. Aiemmin osaaminen oli keskeistä, nykyään haetaan ”oikeaa tyyppiä”. Yritykselle sopivan, oikean tyypin määrittely on tärkeää, jotta hän löytyy rekrytointiprosessin aikana.

Yrityksen lähtövaihtuvuus voidaan pitää kurissa hyvällä johtamisella ja laadukkaalla esimiestyöllä. Esimiehillä on nimittäin suuri vaikutus henkilöstön motivaatiotekijöihin.

Henkilöstöä sitouttavat yritykseen:

• Avoin, rehellinen ja jatkuva keskustelu- ja kuunteluyhteys esimiesten ja henkilöstön välillä,
• mielekäs, merkityksellinen ja sopivan haastava työ,
• jatkuva mahdollisuus oman osaamisen kehittämiseen,
• esimiehen kiittävä palaute,
• kehut ja kannustukset,
• hyvistä suorituksista palkitseminen,
• selkeät tavoitteet sekä
• omaan työhön ja työympäristöön liittyvät vaikuttamismahdollisuudet.

Myös ura-askeleiden/urapolkujen mahdollistaminen ja näkyviksi tekeminen ovat merkittävässä roolissa vaihtuvuuden kurissa pitämisessä. Jokaisella työntekijällä on myös vastuu omasta kehittymisestään ja oman osaamisensa laajentamisesta, jotta kukaan ei jää vanhenevan osaamisen vangiksi.

Terve vaihtuvuus on tavoittelemisen arvoista. Aktiiviset, rohkeat ja aikaansaavat työntekijät vaihtavat tehtäviä yrityksen sisällä ja yrityksestä toiseen. Osaaminen kasvaa ja parhaimmillaan hyvä työntekijä palaa takaisin entistä tuloksellisempana.

Ammattilainen palveluksessasi

ICT DIRECT on IT-resursoinnin kokenut kumppani erityisesti ammattilaisten ja johtajien suorahauissa. Työskentelemme erilaisten yrityksien kanssa muutaman hengen start-upeista monikansallisiin pörssiyhtiöihin. Olipa etsimäsi henkilö tuleva CTO, Data Scientist, Full Stack Developer, CDO, Lead Developer, CIO, IT Architect tai mikä tahansa muu IT- tai tech-rooli, niin voit luottaa ammattitaitoomme. Haluamme olla mahdollistamassa asiakkaidemme ja IT-ammattilaisten kasvua ja kehitystä. 

Ota yhteyttä tai täytä yhteydenottolomake täältä, niin olemme teihin pikimmiten yhteydessä.