Kännykästäni pärähti soimaan blues rock -klassikko ”Bad to the Bone”. Soittaja oli vanha tuttu, keskisuuren IT-yrityksen HR Manager. Hänellä oli pulma.

”Sharepoint-asiantuntijamme, joka kiersi asiakkaissa, irtisanoi itsensä muutama kuukausi sitten. Kaveri on nyt jo toisen firman palveluksessa”, hän aloitti.

”Tarvittiin paikkaaja. Tein työpaikkailmoituksen. Julkaisin sen meidän kotisivuilla, Monsterissa ja Oikotiellä”, hän kertoo. ”Sitten nostin jalat pöydälle, otin rennon takanoja-asennon työtuolissa ja jäin odottelemaan, että päästään valitsemaan hyvistä hakijoista kaikkein paras.”

Hakuajan lopussa HR Managerin sähköpostissa oli yli 50 hakemusta. Suurin osa oli tullut Aasiasta. Sellaisilta hakijoilta, joilla ei ole työlupaa EU:ssa eikä ennestään mitään yhteyksiä Suomeen. Työpaikkailmoitus oli suomeksi ja vaatimuksissa mainittiin sujuva suomenkielen taito. Internet on tosiaankin tehnyt maailmasta pienen!

”Hakijoiden joukossa oli pari sellaista, joiden CV vaikutti lupaavalta. Haastattelussa he kuitenkin osoittautuivat kehnosti asiakaspalvelutyöhön soveltuviksi”, HR Manager jatkoi.

”Spesialistin viimeisestä työpäivästä on nyt kaksi kuukautta eikä hänelle ole löytynyt korvaajaa. Tulosyksikön johtaja valittaa päivittäin, että työt jäävät tekemättä. Asiakkaat uhkailevat jo palvelusopimuksen irtisanomisella. Pystytkö auttamaan minua?”

ICT-ammattilainen on passiivinen työnhakija

Suomessa on 350 000 työtöntä. Luulisi, että hommaan kuin hommaan saadaan helposti pätevä tekijä. ICT-alan osaajia palkkaavalle totuus valkenee kuitenkin nopeasti, sillä kyselytutkimusten mukaan alan yritysten suurin kasvun este on osaavan työvoiman saanti.

Useimmat ICT-ammattilaiset työskentelevät hektisessä ympäristössä. Kun nykytyö on myös mielenkiintoista ja palkitsevaa, ei ole aikaa eikä tarvetta seurata, mitä on tarjolla työmarkkinoilla. Niinpä passiivisia työnhakijoita on miltei mahdotonta tavoittaa perinteisellä työpaikkailmoittelulla .

Ainut tapa saada sanoma perille uusista työtilaisuuksista on lähestyä näitä ammattilaisia henkilökohtaisesti. Yritys voi pyytää omia työntekijöitä levittämään sanaa omissa verkostoissaan. Myös rekrytoiva esimies tai HR-osasto voi etsiä mahdollisia osaajia LinkedInistä tai CV-pankeista ja lähestyä heitä suoraan.

Yritys voi antaa osaajien etsinnän myös ammattilaisille. He kartoittavat järjestelmällisesti potentiaaliset osaajat ja ottavat yhteyttä heihin. Tällöin puhutaan suorahausta, tuttavallisemmin headhuntingista.

Aikaisemmin lähinnä ylemmän johdon rekrytointiin käytetyllä menetelmällä palkataan nykyään menestyksellä myös ICT-alan asiantuntijoita. Teknologian kehitys – erityisesti sosiaalinen media – on tehnyt suorahausta kustannustehokkaan vaihtoehdon.

Milloin suorahaku on paikallaan?

Moni ICT-yritys ottaa suorahaun käyttöön vasta sitten, kun sopivaa tekijää ei ole löytynyt muilla keinoin.

Jos aloitetaan heti suorahaulla, rekrytointiprosessi menee nopeammin läpi. Aikaa ei tuhlata ilmoitusten tekoon ja jakeluun eikä hakemusten odotteluun. Vähemmän relevanttien hakemusten käsittely jää kokonaan pois. Samalla säästetään rahaa, kun ilmoittelukuluja ei synny.

Suorahaulla IT-asiantuntijoita, hyviä tuloksia saadaan aikaan varsinkin silloin:

• Kun haetaan erikoisosaajia, joista kilpaillaan.
• Halutaan palkata vain paras.
• Mikäli tehtävä on sellainen, että teknisen osaamisen lisäksi persoona on tärkeää, suorahaulla kerätään valintaa varten useita vaihtoehtoja.
• Kun yritys on tuntematon kohderyhmässä tai kun työnantajamielikuvassa on parantamisen varaa esimerkiksi yt-uutisten vuoksi.

Vaikka headhunting toimii yksinään, usein suora- ja ilmoitushaun yhdistelmä on tehokkain. Tiettyjen profiilien löytämiseen kannattaa valjastaa kaikki keinot unohtamatta sosiaalista mediaa.

Loppunäytös

Tapasin HR Managerin ja sovimme hänen kanssaan suorahakutoimeksiannosta.

Yrityksemme keräsi listan henkilöistä, joilla mahdollisesti oli tarvittava tekninen osaaminen. Otimme yhteyttä jokaiseen, ja tarkistimme heidän kompetenssinsa. Samalla esittelimme rekrytoivan yrityksen ja tehtävän. Jos henkilö halusi jatkaa prosessissa, haastattelimme häntä tarkemmin persoonan arvioimiseksi. Tuleva esimies tapasi muutaman valikoidun ehdokkaan ja teki työtarjouksen yhdelle heistä.

Neljän viikon kuluttua siitä, kun ”Bad to the Bone” oli rokannut, rekrytoiva esimies ja uusi työntekijä allekirjoittivat työsopimuksen.

Vanhaa sanontaa mukaillen: Jos työntekijä ei tule luoksesi, mene työntekijän luo!