Houkuttelupainotteinen rekrytointi on viime aikoina saanut terminä jalansijaa rekrytoinnin ammattilaisten piireissä. Kun ottajia (=työnantajia) on enemmän kuin antajia (=työntekijöitä) joudutaan monessa yrityksessä visaisen pulman eteen: avattiin haku ja julkaistiin työpaikkailmoitus, mutta relevantteja hakemuksia ei saada. Yrityksissä, joissa hakemuksia ei saada tarpeeksi, joudutaankin siirtymään houkuttelupainotteisempaan rekrytointiin.

Houkuttelupainotteinen rekrytointi

Houkuttelupainotteisessa rekrytoinnissa tärkeässä asemassa ovat viestintä ja kohderyhmän ymmärtäminen. Mikä rekrytoitavalle kohderyhmälle on työssä tärkeää ja mitä näistä kohderyhmälle tärkeistä asioista rekrytoiva yritys pystyy tarjoamaan nyt ja tulevaisuudessa. Sen jälkeen päästään vasta itse houkutteluun. Kun on selvillä, millaisia asioita pystytään rekrytoitavalle kohderyhmälle tarjoamaan, viestitään niistä ulospäin. Osaava ja kohderyhmän mieltymykset tunteva rekrytointikonsultti pystyy auttamaan rekrytoivaa yritystä löytämään asioita, mistä kohderyhmälle kannattaa kertoa.

Houkuttelupainotteisessa rekrytoinnissa tärkeässä asemassa on potentiaalisten kandidaattien suorakontaktointi. Kandidaatteihin otetaan yhteyttä puhelimitse tai muita viestintävälineitä käyttäen ja kerrotaan avoimesta tehtävästä tavalla, joka voisi saada heidät kiinnostumaan.

Houkuttelupainotteisuus näkyy koko rekrytointiprosessissa

Houkuttelupainoitteinen rekrytointi näkyy myös muissa rekrytoinnin osa-alueissa kuin suorakontaktoinnissa. Se on kokonaisvaltainen tapa toimia. Jotta päästäisiin käytännön tasolle, kerron muutaman tavallisen esimerkin. Siitä hetkestä, kun olemme saaneet henkilön kiinnostumaan tarjoamastamme tehtävästä, pyrimme haastattelemaan kandidaatin mahdollisimman nopeasti, jotta kandidaatin kiinnostus tehtävää kohtaan säilyy yllä. Tästä syystä myös toimeksiantoa aloittaessa varmistamme asiakkaalta, että heillä on mahdollisuus haastatella joustavasti seuraavien viikkojen aikana, eikä tiedossa ole esimerkiksi pitkiä lomia tai muita aikataluihin merkittävästi vaikuttavia asioita.

Haastatteluiden sopimisessa pyrimme olemaan joustavia ja menemme kandidaatin ehdoilla: jos hänelle sopivat paremmin myöhäiset ilta-ajat tai aikaiset aamuajat, haastattelemme kyseisinä ajankohtina. On otettava huomioon, että usein kandidaatit ovat työsuhteessa toisessa paikassa, eivätkä pysty lähtemään kesken työpäivän headhunterin/ toisen firman työhaastatteluun. Tästä syystä myös asiakkaille haastatteluja varattaessa pyydämme määrällisesti useita vaihtoehtoja sekä vaihtoehtoja myös kellonajoissa, jotta löydämme varmasti kaikille osapuolille sopivan ajankohdan haastattelulle. Olemme huomanneet, että usein kandit arvostavat mahdollisuutta tulla haastatteluun ”virastoaikojen” ulkopuolella.

Tehtävän myyminen

Houkuttelupainotteisessa rekrytoinnissa merkittävässä osassa on tehtävän myyminen. Tämä pätee sekä headhunterina toimivaan yritykseen, että rekrytoivaan asiakasyritykseen. Suurin osa kandeista lähtee prosessiin mukaan varovaisesti mahdollisuutta tutkien. Näissä tilanteissa sekä headhunterin että asiakasyrityksen tulee toimia hienotunteisesti, mutta samalla pitää myyntimoodi päällä koko prosessin ajan. Se, että kandi tulee headhunterin tai asiakkaan haastatteluun ei tarkoita vielä, että hän olisi 100 prosenttisen vakuuttunut halustaan työskennellä kyseisessä yrityksessä. Usein ensimmäiseen haastatteluun tullessaan kandit vasta haistelevat ilmapiiriä, haluavat tutustua tarkemmin yrityksessä työskenteleviin ihmisiin sekä työnkuvaan. Useilla IT-alan asiantuntijoilla, kuten ohjelmistokehittäjillä, on vallitsevassa markkinatilanteessa mahdollisuus valita työnantajansa useista vaihtoehdoista. Rekrytoivan yrityksen on kyettävä vakuuttamaan, miksi juuri he olisivat paras valinta.

Tiivistettynä houkuttelupanotteinen rekrytointi on mielestäni paljon muutakin kuin vain suorakontaktointia. Se on kokonaisvaltainen tapa toimia, joka lähtee liikkeelle rekrytoivan yrityksen kyvystä luoda itsestään kohdemarkkinan silmissä houkutteleva työnantaja. Suorakontaktointi sekä kohderyhmän ymmärtäminen ovat oleellinen osa houkuttelupainotteista rekrytointia. Myös haastatteluiden sopimisessa tulee olla joustava. Myyntimoodi on hyvä ylläpitää koko rekrytointiprosessin ja muistaa että kandidaateilla on joissakin ammattiryhmissä varaa valita työnantajansa useiden joukosta.